English
Русский
О нас
Календарь
| Пн | Вт | Ср | Чт | Пт | Сб | Вс |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |
| 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 |
| 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 |
| 29 | 30 |
Популярное Чтиво
Избранные Статьи
Плакаты
|
ПРИОРИТЕТЫ И ИНСТРУМЕНТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ИННОВАЦИОННОМ РАЗВИТИИ ГОСУДАРСТВА ЦИПУРИНДА В.С., к.э.н., доцент кафедры менеджмента Киевского национального торгово-экономического университета
Постановка проблемы. Современные условия экономического роста ставят перед его инициаторами серьезные задания организации беспрерывного процесса наращивания конкурентных преимуществ по всем направлениям ресурсного обеспечения, внедрения нововведений, и соответствующей гибкой системы управления, которая стимулирует развитие, в т.ч. и развития системы подготовки управленческих кадров. Главным источником развития сегодня, кроме технических, технологических и финансовых ресурсов, есть система так называемых нематериальных активов и, прежде всего, человеческих ресурсов. Это профессионализм и знания руководящего состава предприятия и государства, как упорядоченная сфера, которая нацелена на решение определенных задач внедрения инновационных технологий в системе управления любой социально-экономической системой, в т.ч. и предприятием. Однако, несмотря на постоянный рост общего интеллектуального потенциала, как общества, так и руководящего состава каждого предприятия, текущее состояние менеджмента периодически приводит к кризисам: социально-экономическим, экологическим и др. Поэтому, в современном менеджменте особенно важно увидеть место и роль каждого человека в управлении, как предприятием, так обществом. Для этого недостаточно только профессиональных знаний современного менеджмента, нужно соединить с ними общин знания о действии диалектических законов природы, что позволяет прогнозировать эволюцию общества, без чего практически невозможно прогнозировать стратегию развития предприятия. Еще родоначальники политической экономии, в т.ч. и К. Маркс, утверждали, что управление социально-экономическим развитием должно базироваться на действии общих законов природы. В настоящее время очень важно почеркнуть особенную роль каждого человека, в первую очередь, на предприятии, где он на своем уровне включен в технологический та управленческий процесс, и, таким образом, влияет на общий менеджмент предприятия, и опосредовано, на общий менеджмент развития общества. Отсюда возникает острая необходимость объединить общий процесс действия законов природы и управление жизнью человека на всех уровнях его деятельности. Как известно, незнание закона, в данном контексте – закона метасистемы, не освобождает от ответственности. И человеческий фактор на любом уровне управления должен стать особенным фактором влияния на социально-экономические и другие процессы. Изучению влияния нематериальных факторов на менеджмент систем посвящено достаточно научных работ зарубежных и отечественных ученых. Так, например, влияние современных теорий менеджмента на развитие персонала изучали Н.А. Пашкус, З. Савельева. Теоретические аспекты философии управления и системного моделирования раскрытия потенциала персонала нашли свое отражение в работах В.А. Полякова. Отдельным вопросам развития человека в метасистеме планеты уделял внимание А.И. Суббето. Влияние современного общества на развитие производительных сил изучал А.Н. Гумилев. Проблемам современных финансово-экономических кризисов, путям и методам их преодоления посвятил свои исследования А.А. Чухно. Однако, еще не вполне досконально изучено влияние закономерностей циклического развития таких социально-экономических систем, как общество, предприятие, влияние творческого потенциала персонала, приоритетов и ценностей каждого человека для развития внутренней и внешней среды предприятия, что обуславливает развитие общества и глобальной природной метасистемы, и, тем самым, влияют на социально-экономические процессы. Постановка задачи. На основании вышеизложенного, можно сформулировать задания исследования, которые состоят в определении приоритетов и инструментов кадрового менеджмента в инновационном развитии предприятия и государства. Дальнейшее изучение причинно-следственных взаимосвязей развития человеческого потенциала предприятия и его влияния на системные основы трансформационных процессов в социально-экономическом пространстве общества, обусловили выбор цели данного исследования. Изложение основного материала исследования. Каждый человек должен достичь объединения причинно-следственных взаимосвязей в развитии всех, без исключения, систем, от Макро- к Микромиру, в которых он, так или иначе, принимает непосредственно или опосредовано, участие. Человек, и никто более, создает точку трансформации всех, без исключения, систем, создавая возможности для их выхода на более качественный уровень развития, формирует различные ступени совершенствования систем, что и происходит по действию законов природы. Если принять, что управление (упорядочивание явлений) – это согласованность развития всех форм жизни, т.е. разноуровневых систем, то оно и должно строиться на основе законов природы, учитывая основные первичные 3 параметра их развития: Пространство, Время (Цикл) и Энергию (все виды ресурсов). И только в соответствии с действием законов природы, возможно наиболее эффективно организовать пространство системы, выбрать наиболее оптимальное время (цикл) ее развития с наименьшими затратами энергии. Каждой системе дана жизнь, чтобы организовать ее наиболее эффективно, т.е. по законам природы, и дается для этого необходимая энергия (все виды ресурсов). Когда в управлении жизнедеятельностью системы есть некоторый конфликт, то это означает, что энергия на ее жизнь используется вопреки действию законов природы, ее пространство формируется неправильно и не отвечает требованиям времени. Поэтому каждая система: человек, организация, предприятие, которые есть составляющими большей системы – общества, должны наиболее эффективно строить свою жизнедеятельность, учитывая оптимальное соотношение вышеперечисленных 3-х параметров. Если моделировать деятельность предприятия на основе междисциплинарного синтеза наук, то следует иметь в виду, что, как и любая другая система, оно на 1-м этапе начинает свое существование с действия закона Борьбы и Единства противоположностей или закона Полярности. В физике природы этот закон рождает электрическое поле, создавая напряжение для развития. Это означает, что одновременно в системе развивается полярно ее внутренний мир и внешний (для предприятия – это его внутренняя и внешняя среда). Это приводит к появлению 1-го типа управления – авторитарному, т.к. управляющая система является определяющей, и которая с целью самосохранения, навязывает свое видение развития и видение внешней среды управляемым подсистемам. На 2-м этапе построения системой более упорядоченных взаимосвязей во внутренней среде на основе подобия взаимосвязей, которые существуют во внешней среде. Однако, при построении взаимосвязей во внешней среде предприятие сталкивается с определенным типом взаимосвязей других систем, у которых есть тоже свой внутренний мир (внутренняя среда), и которые также выстраивают свои взаимосвязи с внешней средой. Таим образом, обусловлено, что все системы учатся согласовывать свои интересы, цели, миссию. Это происходит под действием 2-го закона – закона Подобия и Преемственности (Повторения), что неизбежно приводит к появлению 2-го типа управления – демократического, когда учитываются интересы каждой системы, которая вступает во взаимосвязи с предприятием как вовне, так и внутри среди подсистем предприятия. В природе этот закон порождает на основе электрического поля магнитное поле – поле взаимного притяжения. При некоторой согласованности целей и интересов, две системы неизбежно рождают 3-ю, т.е. общий круг интересов, бизнес, технологию общей деятельности и т.д. Это уже действие 3-го закона – закона Сохранения Энергии или закона причинно-следственных взаимосвязей. В таком случае формируется уже электромагнитное поле не только общих интересов, но и общего взаимодействия. При этом сохраняется и действие предыдущих законов: закона Полярности и Преемственности. Это приводит к появлению 3-го типа управления – либерального, когда инициатива деятельности подсистем идет уже не от управляющей системы (руководителя), а от них самих (подчиненных). Но этот этап характеризуется уже высокой степенью профессионализма подчиненных или опытом самоуправления в подсистемах. Таким образом, в динамике развития систем видно, что последовательно рождаются соответствующие стили (этапы) управления: авторитарный, который связан с диктатурой законодателя (1-й закон), демократический, который связан с делегированием части полномочий управляющей системы управляемой (2-й закон). И, как только возникают общие согласованные действия, наступает 3-й этап управления – либеральный (3-й закон). По действию этого закона расширяется пространство совместной деятельности систем, для предприятий – это расширения сегмента рынка. Важно отметить, что эти этапы отражают индивидуальную составляющую развития системы, согласованность взаимосвязей и управление взаимодействием, что на 4-м этапе должно привести к резонансу, с последующей трансформацией систем в новое качество, за счет перехода от количественных накоплений в качественные. Это уже действие 4-го закона – закона Цикличности и, соответствующего ему партисипативного стиля управления (самоуправления подсистем систем в системе). Первые 3 закона формируют пространство жизни системы, а 4-й закон формирует динамику ее развития во времени, что требует включения в систему управления представителей всех подсистем, т.е. формирование самоуправления высшего уровня, и система достигает 4-го этапа в действии 4-го закона, когда формируется полнота проявления системы в пространстве и времени. В классическом менеджменте 4-й этап характеризуется затуханием в развитии системы. Это и происходит, когда система по каким-либо причинам не достигает резонанса в развитии с внешней средой, а ее подсистемы не достигают резонанса с самой системой, т.е. не происходит перехода от количественных накоплений в новое качество. Существует и 5-й этап в развитии систем, который отражает 1-й этап, но в новом цикле. В физике природы это означает, что система переходит от S-орбиты на P-орбиту (как движение электрона вокруг атомного ядра). Это уже действие 5-го закона – закона Альтернативности (Свободы воли развития по интенсивному или экстенсивному пути), что означает одновременное внешнее расширение системы и внутреннее (углубление интегративных внутренних взаимосвязей), что неизбежно приводит к совершенствованию управления развитием подсистем, в т.ч. и персонала. В настоящее время в каждом обществе, на каждом предприятии в большей, или меньшей степени еще существует недостаток высвобождения творческих возможностей каждого человека и мировая социально-экономическая система все чаще терпит кризисы, при этом общеизвестные циклы Н. Кондратьева все более сокращаются. Очень важно учитывать и 6-й закон – закон Иерархичности, действие которого обуславливает четкое взаимодействие вертикали согласования целей и интересов всех, без исключения систем: от Макро- к Микромиру, где общество и предприятие занимают свое место, и, в соответствии с этим формируют и свои горизонтальные святи с окружающей средой. Поэтому, если не согласовываются цели и интересы всех систем, то канал перетекания энергии (ресурсов) резко сужается или блокируется, с соответствующими последствиями согласно закону Сохранения Энергии. 7-й закон – закон Целеориентированности, действие которого, как для общества, так и для предприятия каждого человека в нем, очень важен для понимания в каком направлении нужно развиваться, в экстенсивном или интенсивном, эволюционном или инволюционном, с использованием энергии разъединения или энергии синтеза, т.е. объединения. Поэтому, наиважнейшими приоритетами и инструментами дальнейшего развития социально-экономических систем, в т.ч. и предприятий, есть согласование внутренних и внешних процессов, где определяющую роль занимает творческое развитие человека. И если не будет достигнутоболее качественное внутреннее управление развитием человека, то, постепенно прекратится и внешнее, поскольку постоянно действует закон Полярности, что приведет к новому напряжению и кризису. Для этого нужно особое внимание к равновесию и углублению внутренней жизни каждой системы и, соответствующего ей, внешнего взаимодействия. Это касается, в первую очередь, создания соответствующих условий на предприятии и обществе для каждого человека, как первопричины каждой социально-экономической системы. Насколько человек управляет своим внутренним миром, настолько и широко, гармонично он будет выстраивать свое внешнее пространство и взаимодействия вовне. Тот же принцип развития подходит и к предприятию, к обществу, как системам разного уровня. На предприятии, в соответствии с этим, программа развития должна предусматривать динамическая смена, в зависимости от этапа развития, 4-х стилей управления, которые изложены выше, что обеспечит предприятию равновесие, эффективность и успех. Такое предприятие способно формировать новое пространство своего проявления в более сжатый период времени, рождать новизну, инновации и эффективность, входить в новое пространство бесконфликтно, и с учетом интересов каждого субъекта в нем. С учетом выше изложенного, понятно, откуда появляются талантливые руководители в обществе, в государстве. Это те руководители, которые прошли соответствующие ступени пути руководства и лидерства разными системами на предприятии, имеют опыт всех 4-х стилей управления, который применяют, в зависимости от этапа развития систем. Поэтому каждое предприятие, как и общество, должны быть заинтересованы в выращивании опытных руководителей, ярких лидеров, способных решать любые проблемы в управлении, всемерно раскрывая творческий потенциал каждого человека на предприятии. Но для этого должна быть налажена системная, поэтапная и комплексная подготовка руководителя каждого уровня, которая охватывает опыт управления не только производственного характера, но управления социальными и территориальными системами и объединениями (Рис. 1).
Рис. 1. Система причинно-следственных взаимосвязей трех ветвейгосударственной власти и соответствующей комплексной подготовки руководителя
При этом, опыт производственного управления руководителя и, высшего его уровня, который на 4-м этапе развития переходит в самоуправление систем, накапливается в сфере производства на разных уровнях управления предприятием и построения систем управления с участием в ней каждого работника на его уровне. Опыт территориального управления и, высшего его уровня, который на 4-м этапе развития переходит в самоуправление систем, накапливается в сфере территориального управления развитием территорий совместного проживания людей: дома, улицы, района и т.д. Этот опыт начинается накапливаться и в сфере управления расширением рынка предприятия, маркетинговой политики, исследования окружающей среды, опыта построения филиалов предприятия и т.д. Опыт социального управления и, высшего его уровня, который на 4-м этапе развития переходит в самоуправление систем, накапливается в сфере участия руководителя в социальной работе, подготовке различных законодательных актов, работе общественных организаций и пр. На предприятии этот опыт накапливается посредством работы в профсоюзах. Поскольку предприятие есть первичным уровнем, который отображает устройство общества из его 3-мя основными ветвями власти и приобретением соответствующего опыта управления и самоуправления, то каждый руководитель, так, или иначе, для приобретения полноты этого опыта, должен быть знаком с соответствующим управлением производственного, территориального и социального характера и на самом предприятии. Так или иначе, каждый руководитель, кроме производственных вопросов, должен включаться в решение вопросов социальной и территориальной жизни предприятия. И это может быть основой его опыта для успешного руководства за пределами предприятия, например, в управлении территориальными комплексами или систем социального характера. Тройственность такого комплекса управления отражается и в 3-х ветвях управления предприятием, где законодательной властью есть собрания акционеров, если предприятие есть акционерным, или государством, если предприятие есть государственное. При этом, исполнительной властью является дирекция, а согласовательной – профком. Такая система полностью отвечает 3-м ветвям власти в государстве: законодательной, которая осуществляется Верховным Советом; исполнительной, которая осуществляется Правительством и согласовательной, которая осуществляется Судебной властью. Эта система тройственности повторения опыта управления и самоуправления, как на низших уровнях, так и на высших, на уровне общества, разрешается постоянным повторением 4-х основных взаимозависимых функций управления: планированием, организацией, мотивацией и контролем, которые в свою очередь, также имеют тройственное повторение. Планирование – стратегическое, тактическое и оперативное; организация – стратегическая, тактическая (технология деятельности) и оперативная (интеграционная); мотивация – содержательная, текущая и мотивация к изменения (инновациям); контроль входной, текущий и заключительный. Поэтому, поэтапное соединение тройственности опыта согласованного стратегического, тактического и оперативного видов планирования, организации, мотивации и контроля имеет целью достижения идеального управленческого цикла в 12 детерминант, которые и приводят систему к трансформационным переходным процессам и выходу на качественно новый уровень. Когда предприятие занимается таким внутренним совершенствованием, то оно не конкурирует с другими, а ищет новые возможности своего развития и реализации на рынке. Исследования, которые проведены на предприятиях различных форм собственности в Украине, России и Польше с участием автора, выявили эти особенности, тенденции и проблемы в развитии. Подводя итоги анализа эффективности в развитии предприятий в соответствии с законами природы, подчеркнем, что, чем выше уровень согласования комплекса этих 3-х составляющих управления предприятием, тем более у предприятия конкурентных преимуществ для эффективного осуществления своей деятельности, развития, и тем больше преимуществ в подготовке своего руководящего состава, из которого впоследствии выходят и лучшие руководители больших систем, в т.ч. и государства.
Выводы. Из сказанного выше можно сделать следующие выводы:
|
